Dal 7 giugno 2026 è entrato ufficialmente in vigore il Decreto Legislativo n. 96/2026 che recepisce in Italia la Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
L’obiettivo della normativa è ridurre il divario salariale tra uomini e donne (gender pay gap) e garantire una parità di retribuzione per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le nuove disposizioni coinvolgono tutte le realtà lavorative, incluse le organizzazioni del settore sociosanitario, e introducono maggiori obblighi di trasparenza sia nella fase di selezione del personale sia nella gestione del rapporto di lavoro.
Ecco cosa cambia nel dettaglio e come farsi trovare pronti.
Cosa cambia nella selezione del personale
I processi di selezione devono diventare trasparenti e neutrali fin dal primo contatto.
Tra le principali novità:
- gli annunci di lavoro e i titoli delle posizioni devono essere formulati in modo neutro e privi di discriminazioni di genere
- gli annunci devono indicare la retribuzione prevista o la relativa fascia salariale
- devono essere fornite informazioni sui criteri di progressione retributiva, qualora richieste dal candidato
- non è più consentito chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro (ad esempio: “Quanto guadagni oggi?”).
Cosa cambia durante il rapporto di lavoro
La direttiva rafforza il diritto dei lavoratori ad accedere alle informazioni relative alle politiche retributive aziendali e introduce per le organizzazioni obblighi di monitoraggio e comunicazione del divario retributivo di genere.
In particolare:
- non possono essere inserite clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di condividere informazioni sulla propria retribuzione
- il dipendente, il rappresentante dei lavoratori o l’organismo per la parità possono richiedere informazioni sui livelli salariali medi (ripartiti per genere) del proprio gruppo di riferimento. L’organizzazione deve rispondere entro 60 giorni dalla richiesta.
- le organizzazioni con almeno 100 dipendenti hanno l’obbligo di comunicare periodicamente all’Organismo di monitoraggio il divario retributivo di genere, in base alla dimensione della struttura:
oltre i 250 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno
da 150 a 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni
da 100 a 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni.
- obbligo di intervento in caso di divario retributivo: se emerge un divario retributivo superiore al 5% tra uomini e donne che svolgono attività equivalenti e tale differenza non può essere giustificata da criteri oggettivi, l’organizzazione è tenuta ad adottare misure correttive entro 6 mesi e ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Per saperne di più sulla normativa
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Trasparenza retributiva e parità salariale: obblighi, strumenti e prassi operative per i datori di lavoro pubblici e privati – Le novità introdotte dal D.Lgs 96/2026
16 luglio, ore 10.00 – 11.00
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- calcolare il divario retributivo di genere
- analizzare gli scostamenti per genere superiori al 5% e simulare le azioni correttive necessarie
- produrre le evidenze e i report necessari per rispondere alle richieste informative dei dipendenti e agli obblighi di comunicazione.
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